De salarispolitiek van de toekomst

Het 4de “compensation and benefits congres” vond plaats op 16 juni 2015. Maar liefst 90 enthousiaste compensation and benefits professionals waren aanwezig om zich onder te dompelen in de laatste nieuwigheden en evoluties binnen hun vakdomein. 

In de plenaire sessie bekeek Bart Buysse van het Verbond van de Belgische ondernemingen (VBO) het thema salarispolitiek vanuit een interprofessioneel standpunt.  Hij kaderde de focus van vandaag, legde besprak een aantal aandachtspunten en gaf een sneakpreview van de evoluties en problemen die we in de toekomst mogen verwachten op het gebied van reward.    De thema’s die hij aanraakte: te zware loonlasten, de noodzaak aan een taxshift, hoge administratieve complexiteit door de regionalisatie, de mobiliteit, de loonkloof tussen mannen en vrouwen,…

Daarna begon iedereen aan zijn of haar persoonlijk programma.  De deelnemers konden kiezen uit verschillende workshops die een actueel reward thema behandelden.  Kortom: 1 dag waar je net dat leert, waar je naar op zoek bent.

De wetgeving op de aanvullende pensioenen werd geimpacteerd door een europese richtlijn over de harmonisatie van het statuut arbeiders/bedienden. In de sessie over de recente wijzigingen in aanvullende pensioenen bespraken Karen Vande Sype en Ann Thiry Gollier van Esofac Belgium deze nieuwigheden op een heel begrijpelijke manier.  De sessie werd doorspekt door praktische vragen zoals: hoe kunt u een geharmoniseerd aanvullend pensioenplan opzetten?, Wat is mogelijk tijdens de transitie- en de stand-still periode?, Kunnen er nog verschillen weerhouden worden?,…  Een praktijkcase was de rode draad doorheen deze sessie en zorgde ervoor dat de theorie heel helder vertaald werd naar de praktijk.

Wanneer een bedrijf begrijpt wat werknemers motiveert om voor een bepaalde job te kiezen zijn ze beter gewapend om de beste mensen aan te trekken.  Daarom vertelden Bart Van den Bussche en Nicolas De Limbourg van PriceWaterhouseCoopers de deelnemers meer over de verwachtingen van jongeren over belonen en verlonen en de verschillen tussen de generaties.  De resultaten die ze presenteerden waren de conclusies uit de Belgische ‘Reward Baromter’ studie van 2014.  De focus van deze presentatie lag op de ‘Millenials’. Millenials verschillen van andere generaties doordat ze opgegroeid zijn met: de economische crisis en technologie.  De belangrijkste jobdrijfveren van Millenials zijn de jobinhoud, het bedrijfsbeleid en de doorgroeimogelijkheden – ook horizontaal. Jongeren streven naar een beloningspakket dat eerlijk, gepersonaliseerd en geoptimaliseerd is.

Tips voor werkgevers:
- Pensioen- en hospitalisatieplannen zijn belangrijke extralegale voordelen voor alle generaties.
- Met Total reward statements ben je transparant, zorg je voor een goede communicatie en zorg je ervoor dat werknemers precies weten wat de waarde is van hun verloningspakket.
- Laat werknemers hun verloningspakket zelf samenstellen in functie van hun behoeften.

Femke Dhont van de Vlerick Management School besprak hoe organisaties de stap kunnen zetten naar ‘pay for performance’, of anders gezegd: verloning naar resultaten. Zijn individuele bonussen the way to go? Of kiest u beter voor teambonussen? Wat motiveert nu het meest? Een loonsverhoging of een éénmalige bonus. En hoe zet u een systeem op waarmee u uw medewerkers optimaal motiveert en engageert?  Veel vragen, veel antwoorden. 

Enkele conclusies:
- Werknemers willen beoordeeld worden op hun verdienste, ze krijgen graag financiële vergoedingen en willen duidelijke doelen krijgen. 
- Ze hechten veel belang aan een eerlijke behandeling.
- Pay for performance verhoogt de prestaties van mensen: variabele verloning heeft een sterker effect op toekomstige prestaties dan een verhoging van de vaste verloning.
- Team bonussen hebben meer effect dan individuele bonussen.

De experts van BDO, Nancy Slegers en Peter Wuyts gingen dieper in op de impact van grensoverschrijdende tewerkstelling op het loonbeleid. Zij leerden de deelnemers hoe ze het internationaal sociale zekerheids- en belastingswetgeving correct en optimaal kunnen toepassen. Met andere woorden:
- welke immigratieformaliteiten moeten nageleefd moeten worden?
- Welke arbeidswetgeving en welk sociaal zekerheidsstelsel is van toepassing?   
- Hoe en waar worden de inkomsten belast? 
- Wanneer kunnen bijzondere belastingstelsels voor expats toegepast worden?
- Wat is het effect op de opbouw van de pensioenen?
- Hoe houdt u de kosten van internationale tewerkstelling onder controle?

Olivier Vanneste, Alexis Ceuterick en Véronique Tilmant van KPMG gaven de geheimen bloot over de fiscale optimalisatie van vaste en variabele verloning.   Eerst werden de voordelen van alle aard, de sociale voordelen en de kosten eigen aan de werkgever behandeld. Vervolgens lichtten de sprekers een tipje van de sluier over hoe u een deel van de vaste verloning en de variabele verloning kunt aanpassen met als resultaat meer loon voor de werknemer en dit zonder extra kosten voor de werkgever. Ook de fiscale optimalisatie met betrekking tot internationale mobiliteit, de warranten, de bonus en bonusplannen werden onderzocht. De sprekers behandelden zowel de sociale als de fiscale aspecten.

Voor 2013 had Johnson Controls meer dan 12 variabele verloningsplannen.  Koen Van Meensel lichtte van A tot Z toe welke stappen hij had gezet om de 12 plannen te aligneren naar 1 flexibel plan voor heel Europa.  Koen besprak zijn volledig plan van aanpak, de timeline, de succesfacforen en de valkuilen en de manier van communiceren naar de verschillende stakeholders.

Na een netwerklunch volgden er nog 2 keer 3 parallelsessies.

Martin Bosman vertelde hoe hij het performance systeem van Nynas transformeerde tot één gestroomlijnd en zo objectief mogelijk systeem. Bij zijn project nam hij ‘the 9 box talent Model’ als uitgangspunt om een goed prestatieevaluatiesysteem op te zetten.  Hij vertelde over het volledige changeproject dat werd opgezet en besprak de succesfactoren en valkuilen.  Topics zoals expectation management, herweging van de functies, aanpassing van de loonsverwachtingen en herziening van het apparaisal systeem kwamen uitgebreid aan bod.

Het topic ‘langer werken’ mocht niet ontbreken op dit congres. Iris Tolpe en Frank Vander Sijpe van Securex doken kort in de demografische evoluties die volop aan de gang zijn. vergrijzing, ontgroening,… maar ook de shift die we zien in werkomgevingen. We evolueerden van een duidelijke werkstructuur naar een VUCA-wereld (volatile, uncertain, complex en ambigu) dankzij technologie, mobiliteit, globalisatie,… Vanuit die wetenschap is het belangrijk als werkgever om in te zetten op duurzame inzetbaarheid. In dit kader bespraken ze de  verschillende aspecten (wetgeving, kosten/opbrengsten, voorwaarden,..) van tijd- en plaatsonafhankelijk werken, werkgeversgroepering, oudere werknemers inschakelen in opleidingstrajecten, tijdskrediet,…

Anno 2015 is de loonkloof nog niet weggewerkt.  Daarom behandelden Herman van Hoogenbemt en Marie Michaud-Nérard van het advocatenkantoor Tilleman Van Hoogenbemt Advocaten het topic beloning en discriminatie. Zij behandelden de grondwet, artikel 141 EG van de Europese Kaderrichtlijn en de drie antidiscriminatiewetten (de algemene wet, de racismewet en de ‘gender’wet). Tijdens deze sessie werden deze wetten vertaald naar de praktijk.  Want bij het uittekenen van een compensation and benefits beleid moet een hr-professional zich voortdurend de vraag stellen of zijn beleid geen potentiële vorm van discriminatie inhoudt.  Frappante voorbeelden uit de praktijk illustreerden hoe een eerlijk compensation and benefits beleid uitgetekend kan worden, conform de wet inzake discriminatie.
 

Benoit Nizet en Isabelle Van Belleghem van Leaseplan beantwoordden de vraag: ‘bedrijfswagens: hoe voert u een Multi-modaal mobitliteitsbudget in?’.  De mensen van Leaseplan presenteerden de sessie in  duo met Sophie van Breedam en Oliver De Cartier d’Yves van Deloitte.  Deze zeer praktijkgerichte sessie werd opgebouwd rond de vragen van de deelnemers.  De vraag naar een mobiliteitsbudget komt de laatste jaren meer en meer van de ‘Millenials’. Een dergelijk budget geeft heel wat flexibiliteit aan de medeewerkers: ze kunnen hun transportmiddelen zelf kiezen en/of ze kunnen een deel van hun mobiliteitsbudget spenderen aan andere voordelen zoals bv. Mobile toestellen,…

Kristof Van den Elsen en Hannelore Blondia bespraken een pragmatische aanpak voor flexibele rewards. Met een flexibele reward systeem kan een onderneming het rewardpakket aanpassen aan de persoonlijke noden van elke werknemer. Met dit systeem kan je  de loonstevredenheid van werknemers verhogen ondanks de loonmatiging en je onderscheiden van andere werkgevers. De sprekers van Hudson gaven een kader mee waarbinnen flexible rewards mogelijk zijn en bespraken hoe u de integratie van flexible rewards aanpakt.

Johan Vandepoel van Berenschot verhelderde de impact van het eenheidsstatuut op het compensation and benefits beleid.  Immers het eenheidsstatuut zorgt ervoor dat heel wat aspecten in beloning en arbeidsvoorwaarden op ondernemingsvlak anders geregeld moeten worden. Johan besprak kort de impact van het eenheidsstatuut in 2014 en zoomde vervolgens in op de impact op korte termijn. Volgende topics werden onder andere behandeld: het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid, de berekening en uitbetaling van het vakantiegeld en het loon, tijdelijke werkloosheid, de sociale zekerheidsbijdrage, de paritaire comités, de vakbonden, de aanwervingspolitiek van bedrijven.  Vervolgens werd er besproken hoe men binnen het kader van het eenheidsstatuut een strategisch loonbeleid uittekent, opzet en uitvoert.

Een rijkgevulde dag, met veel inzichten, evoluties en trends binnen compensation and benefits. 

Zorg ervoor dat u het volgende compensation and benefits congres niet mist. Reserveer alvast 14 juni 2016 in uw agenda.