De Onafhankelijke Ziekenfondsen zijn sinds 2013, samen met Kluwer Opleidingen, aan de slag met Het Nieuwe Werken. We vroegen aan Veerle Verspille, director change & internal communication  bij de Onafhankelijke Ziekenfondsen, hoe het traject verloopt.

 

Wat is volgens jou de essentie van Het Nieuwe Werken?

Het Nieuwe Werken gaat veel verder dan flexwerken en paperless office. Wij kiezen voluit voor het stimuleren van duurzame vormen van leiderschap en motivatie. Autonomie en ondernemerschap staan daarbij centraal. Maar dat vraagt wel dat managers en medewerkers evolueren naar een nieuw soort van arbeidsrelatie, waarin ze op een heel andere manier met elkaar samenwerken. Om dat te bereiken moeten we een omgeving creëren waarin iedereen meer autonoom kan leren werken en tegelijk goed in een team kan functioneren. Motivatie, engagement en flexibiliteit zijn belangrijke fundamenten van Het Nieuwe Werken. En voor de Onafhankelijke Zienfondsen zijn het cruciale factoren om als organisatie bestand te zijn tegen een externe context die steeds woeliger wordt.

 Welke rol spelen opleidingen bij de implementatie van Het Nieuwe Werken?

Wij hebben als startpunt gekozen voor op de praktijk gebaseerde coaching- en inspiratiesessies met alle deelnemers. Geen theoretische opleiding over Het Nieuwe Werken dus, maar sessies met tools en voorbeelden. In de sessies krijgen we een spiegel voorgehouden over onze huidige manieren van werken én samenwerken. Heel verhelderend! Collega’s kunnen ervaringen uitwisselen en samen zoeken naar oplossingen voor bepaalde uitdagingen. Niet enkel die oplossingen, maar ook de onderlinge uitwisseling is bijzonder waardevol. En het blijft niet bij ‘een dag opleiding volgen’: deelnemers krijgen vooraf cases en oefeningen mee en moeten zich actief voorbereiden. Het is vooral die (inter)actieve vorm die aanzet tot een stapsgewijze verandering in de mindset. Ook de blik van buitenaf is heel waardevol: de Kluwer-trainers zijn externe experten, die de gedragsverandering op een objectieve manier kunnen ondersteunen.   

Welke topics komen aan bod?

Er komen uiteraard heel veel verschillende onderwerpen aan bod, maar grosso modo zijn ze in te delen in drie domeinen: topics voor de nieuwe manager, de nieuwe medewerker en het nieuwe team. Het gaat om klassieke thema’s, maar die op een nieuwe manier en in een nieuwe context gebracht worden.

Voor de managers ligt de nadruk op de vraag: hoe ga ik vanuit mijn rol als manager om met Het Nieuwe Werken? Want de managers moeten omgaan met die dualiteit van tegelijk hun medewerkers los te laten maar hen ook te blijven begeleiden wanneer ze er zelf om vragen. Ook de vraag hoe ze de sociale cohesie binnen het team kunnen behouden is erg belangrijk voor managers.

Voor de medewerkers ligt de nadruk op intrapreneurship. We willen hen stimuleren om zelf initiatief te nemen, proactief te communiceren en niet altijd meteen bij de leidinggevende aan te kloppen. Kortom: hoe kan je ondernemer zijn binnen je eigen functie?

Ten derde gaat het over de teams: hoe worden teams zelfsturend , hoe komen ze tot betere resultaten, hoe brengen ze zelf een vernieuwende dynamiek tot stand.

Hoe zorgen jullie voor echte gedragsverandering? Spelen de trainingen daar een rol in?

De trainingen hebben een belangrijke beweging van gedragsverandering in gang gezet. En dat moet je natuurlijk vasthouden en onderhouden. Zo wordt er nu coaching voorzien vanuit de Onafhankelijke Zienfondsen zelf. We houden ook regelmatig lunch & learn sessies om ervaringen uit te wisselen. En er komen vaak sprekers langs die over Het Nieuwe Werken vertellen, enz. We zorgen er ook voor dat iedereen die aan de slag gaat bij de Onafhankelijke Zienfondsen mee is met het verhaal, en organiseren dus nog steeds regelmatig opleidingen voor nieuwe instappende ploegen.

Waarom hebben jullie gekozen voor Kluwer Opleidingen?

Kluwer Opleidingen vertrekt van het idee dat medewerkers en leidinggevenden complementair zijn. Ze leggen dus sterk de nadruk op het slaan van de brug tussen de verschillende functies. Tijdens de opleidingen worden de zaken daarom vaak bekeken vanuit de ander, en moeten leidinggevenden en medewerkers samen aan oefeningen werken. Daarnaast heeft Kluwer Opleidingen ook geen stapels theoretische cursussen klaarliggen. De opleidingen, die we in 5 verschillende modules hebben onderverdeeld, hebben we volledig samen opgesteld. Een doorgedreven vorm van maatwerk dus, en dat beviel ons heel erg.

Wat zouden jullie anders aanpakken?

Dat is een heel moeilijke vraag, omdat het traject eigenlijk een voortdurende zoektocht is en omdat we als organisatie ook voortdurend evolueren. Wat op het ene moment wel de beste aanpak is, kan dat een tijdje later niet meer zijn. Om een voorbeeld te geven: sinds enkele maanden worden er ook IT-teams begeleid naar HNW. We doen geen copy-paste van de modules, maar passen het proces aan zodat het beter rijmt met de werkomgeving van die nieuwe teams. Je moet voortdurend flexibel zijn om bij te sturen waar nodig.   

En als afsluiter: wat zijn de drie tips die je andere organisaties zou meegeven?

Ik raad iedereen aan een gelijktijdig traject op te starten voor medewerkers en leidinggevenden. Laat hen bijvoorbeeld open communiceren over de verschillende topics die tijdens de opleidingen aan bod komen. Die brug slaan tussen de verschillende niveaus is bij de Onafhankelijke Zienfondsen heel belangrijk én succesvol gebleken.

Ten tweede vind ik het heel waardevol om steeds een shadow team aan het werk te hebben. Achter de schermen evalueren de opleidster, de HR-en opleidingsverantwoordelijke, de projectverantwoordelijke en enkele vrijwillige deelnemers het traject voortdurend. Zo kunnen we meteen ingrijpen als dat nodig is, of achteraf beslissen dat we het bij volgende sessies anders zullen aanpakken.

En de laatste tip: besef dat je in een traject stapt dat voortdurend verandert. Besef ook dat het om een meerjarenplan gaat. Verwacht geen wonderen na 3 dagen opleiding, en hou het traject levend eens de gedragsverandering echt in gang gezet is.  

 

Veerle Verspille, director change & internal communication bij de Onafhankelijke Ziekenfondsen

Met deze case werd Kluwer Opleidingen genomineerd in de categorie 'Best Learning & Development Company' voor de HR Excellence Awards 2015.

Benieuwd naar wat the Future of Work voor uw organisatie kan betekenen en hoe dat het best aangepakt wordt? Neem contact op met een van onze learningconsultants voor een vrijblijvend gesprek.